Lohnanalysen starten
Grosse Unternehmen müssen im nächsten Jahr Lohnanalysen vorlegen. Was ändert sich?
Im Sommer 2020 kommt die Lohnpolizei:Grosse Schweizer Unternehmen müssen dann nachweisen, dass sie mit ihren Löhnen niemanden diskriminieren. Und was passiert, wenn die Analysen zeigen, dass sie es doch tun? Konkrete Sanktionen von Seiten des Staates sind im Gesetz zwar erst einmal nicht vorgesehen. Unternehmen müssen aber die Ergebnisse der obligatorischen Lohnanalyse ihren Mitarbeitern offenlegen. Zeigen die Ergebnisse, dass Frauen ohne nachvollziehbaren Grund weniger verdienen als ihre männlichen Kollegen, dürfte das intern für Unruhe sorgen.
Und das wird wohl in vielen Unternehmen der Fall sein, wie bisherige Analysen und Statistiken nahelegen. Denn der Gesetzgeber hat nicht ohne Grund die Geduld mit den Unternehmen verloren und drängt nun auf mehr Transparenz: Allen Gleichstellungsgesetzen und -initiativen zum Trotz verdienen Frauen immer noch jeden Monat rund 1455 Franken weniger als Männer in vergleichbarer Position. Rund die Hälfte dieses Lohnunterschieds lässt sich durch nachvollziehbare Faktoren wie Branchen-Unterschiede, Dienstalter und Ausbildungsniveau erklären. Für rund 45 Prozent der Differenz gibt es aber, statistisch betrachtet, keinen guten Grund. Von Seiten der Gewerkschaften heisst es schon jetzt: Wenn Unternehmen im Zuge der Lohnanalysen nicht nachweisen können, dass es doch gute Gründe für bestehende Lohnunterschiede gibt, dann „braucht's halt härtere Massnahmen“.
Unternehmen stehen also gehörig unter Druck, das Thema Lohnanalysen ernsthaft zu betreiben. Um im Sommer 2021 aussagekräftige Zahlen vorlegen zu können, müssen sie schon dieses Jahr mit der Erfassung und Analyse beginnen.
Was passiert bei den Lohnanalysen genau in den Unternehmen?
Zunächst betrifft die Pflicht zur Lohnanalyse nur Unternehmen mit 100 und mehr Angestellten. Das sind zwar nur knapp ein Prozent aller Schweizer Unternehmen. Diese beschäftigen aber unterm Strich ganze 46 Prozent der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Land – die Veränderungen werden also für viele Menschen spürbar werden.
Der Bund stellt den Unternehmen zunächst mit Logib ein kostenloses Standard-Analyse-Tool zur Verfügung, mit dem sie die wichtigsten Daten erheben können. In den meisten Unternehmen werden sich die Personalabteilungen federführend um diese Aufgabe kümmern. Bund, Kantone und Gemeinden setzen dieses Tool bereits ein: Bei den öffentlichen Arbeitgebern werden bereits Unternehmen ab 50 Mitarbeitern auf diese Weise analysiert. Wir haben für die die wichtigen Punkte nochmals zusammengefasst: Gleichstellungsgesetz GlG
Viele Unternehmen werden aber wohl nach individuelleren Analyse-Tools suchen, die auf Besonderheiten ihrer Unternehmensstruktur, ihrer Gehaltsmodelle und ihrer Branche zugeschnitten sind. Denn wenn Unternehmen die aufwändigen Lohnanalysen ohnehin durchführen müssen, werden sie die daraus hervorgehenden Daten auch für weitergehende Analysen und aussagekräftige Branchen-Vergleiche nutzen wollen.
Damit wird aus der Pflichtübung eine Kür: Die Datenanalyse kann dann zum Beispiel beantworten, ob die eigenen Löhne wettbewerbsfähig sind und damit bei der Bekämpfung des Fachkräftemangels helfen. Für solche Analysen müssen Unternehmen die Basisdaten für die gesetzlich vorgeschriebene Lohnanalyse mit zusätzlichen Daten über typische Löhne in verschiedenen Regionen, Branchen und Funktionen ergänzen und abgleichen.
Dass angesichts solcher Sonder-Auswertungen die eigentliche Lohnanalyse im Sinne der Gleichstellung vernachlässigt wird, ist dabei nicht zu befürchten. Denn am Ende prüfen speziell ausgebildete Revisorinnen und Revisoren, ob die Lohngleichheitsanalyse korrekt durchgeführt wurde. Revisor kann man zum Beispiel werden, indem man einen entsprechenden Kurs am Eidgenössischen Institut für Gleichstellung absolviert.
Stellen die Revisoren fest, das Lohnunterschiede ohne nachvollziehbaren Grund bestehen, ist das Unternehmen verpflichtet, die Analyse vier Jahre später zu wiederholen. Mitarbeiter und Öffentlichkeit werden in dem Fall Druck machen, die Diskriminierung zu beenden. „Es ist allerdings zu erwarten, dass in vielen Unternehmen Uneinigkeit darüber herrschen wird, ob wirklich Diskriminierung vorliegt“, sagt Lohncheck-Gründer Tobias Egli. „Denn in vielen Unternehmen gibt es Besonderheiten, die eine Vergleichbarkeit der Daten erschweren wird.“ Umso wichtiger, dass Unternehmen die Datenanalyse gründlich angehen und für mögliche Differenzen gute Argumente ins Feld führen können. „Es ist für die betroffenen Unternehmen sicherlich ratsam, nicht nur eine Minimalversion der Analysen durchzuführen, sondern die Analyse möglichst breit anzulegen, gute Vergleichskennzahlen und kluge Auswertungsmethoden heranzuziehen“, sagt Egli. Der Aufwand für die Analyse ist dann zwar zunächst grösser – Unternehmen vermeiden aber das Risiko, am Ende mit ein paar dürren, erklärungsbedürftigen Kennzahlen im Fokus der Mitarbeiter und der Öffentlichkeit zu stehen. „Unternehmen sollten die Lohnanalysen in jedem Fall ernst nehmen und das Thema strategisch angehen“, sagt Egli. „Dann können die Analysen am Ende sogar einen echten Mehrwert für das Unternehmensimage und die Personalarbeit bringen.“
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